虽然监管机构对员工股权激励提出了许多标准化管理政策，但由于长期经营不规范的习惯和政策不能深入规定员工持股计划设计的细节，导致员工激励和员工关怀计划仍存在若干问题，以下为国有企业员工股权激励模式与风险分析。
员工股权激励模式与风险分析一：员工持股目的不明确，员工福利化成为不良倾向。
员工股权激励一般可分为投资型、激励型和福利型。在中国，员工持股应以改善企业治理结构为目的，通过改变企业股权结构，提高企业绩效，这符合企业股东的利益。也就是说，员工持股计划应以激励导向为主。实际实施的员工持股计划一般以分销或低价出售的形式转让给企业内部员工。因此，员工股权激励模式与风险分析有过度的福利倾向，撒胡椒粉不能发挥应有的作用。
员工股权激励模式与风险分析二：股权分散或股权过于集中仍然存在。
在一些实行合作制的企业中，平等投资和共同经营往往使企业的决策权相对分散，难以有效地做出决策，不能起到激励和约束作用。
部分企业在重组过程中实施了员工持股。员工都有股份，差距不大，重组的进展非常顺利，但之后，企业的决策不顺利，甚至几乎没有决策就能通过。
另一个极端是员工持股比例过高，会加强内部控制，歧视外部股东。内部股东利用内部人具有企业大量信息的优势，为自己谋取利益，造成内部股东的道德风险。同时，员工过度持股将再次形成企业封闭的产权制度，严重时会导致企业产权停滞，影响企业的长期发展。
员工股权激励模式与风险分析三：投资能力不足和认股资金来源普遍存在。
我国员工工资普遍较低，员工积累的资金有限，难以一次性支付认股资金。因此，许多企业在实施员工持股计划时不断退缩和妥协，员工持股范围不断缩小，客观上无法发挥融资和激励作用。美国采用了贷款支持等手段来实施员工持股计划，但在中国很难向银行支付认股资金。主要原因是银行应考虑贷款风险。许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。
员工股权激励模式与风险分析四：员工持股的股权流动和管理不科学。
部分企业对股权授予、股权流动、股权退出等管理规则缺乏前瞻性，导致激励约束无效，甚至股权外流，企业存在恶意收购的风险。
例如，一家企业没有在员工持股中设立岗位股，而是员工持股；在流动规则上，没有退出机制，而是终身制度；企业改制经营几年后，企业外部股权损失近50%；这些股权损失受到其他同行企业的青睐，并以私人高价收购；幸运的是，企业及时发现，通过协议回购解决了恶意收购的风险。
