薪酬福利是，包括员工对某一组织的杰出贡献所获得的各种经济回报的等价交换的结果。根据是否可以用金钱来衡量，可以分为两种类型：经济报酬和非经济报酬。经济报酬：工资、津贴、奖金和各种员工福利。非经济报酬不能以金钱的形式表现出来，如参与决策的机会、更大的职业发展空间、良好的工作氛围和工作环境等。公司员工薪酬福利制度方案主要由以下内容组成。
薪酬福利=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴
一、薪酬福利构成：
基本工资：根据员工所具备的工作技能、能力或资员工支付稳定性报酬。
基本工资变化取决于三个因素：
1．社会经济发展导致通货膨胀等基本生活费用发生变化；
2．市场薪酬福利水平的变化；
3．技能、能力的增加，或由此引起的职位晋升。
可变工资：根据员工是否达到或超过事先确定的绩效标准而浮动的工资。绩效标准可以是员工的个人绩效、组织绩效或部门绩效。
二、薪酬福利的目的：
1．提高组织效率；
2．实现组织目标；
3．加强部门协调。
福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定企业福利项目包括法定社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）、住房公积金和法定休假。
企业自愿福利：企业年金计划、补充健康保险计划、心理咨询服务、儿童教育补贴等。
三、薪酬福利的作用：
员工方面：
1．提供经济保障；
2．激励员工。
企业方面：
1．吸引和留住人才；
2．控制运营成本。
社会方面：
工资构成个社会的可支配收入。工资水平决定了整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。工资分配不公平，造成社会问题，严重影响社会稳定。
四、薪酬福利设定的主要制约因素：
内部因素：
1．本单位的业务性质和内容；
2．组织的经营状况和财务实力；
3．组织管理理念和企业文化。企业文化是组织分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。
外部因素：
1．劳动力市场的供求关系与竞争；
2．地区和行业的特点和惯例；
3．当地生活水平；
4．国家有关法律法规；
5．薪酬福利管理及主要内容
五、薪酬福利制度的确定:
1.确定企业薪酬福利的制定基础：
(1)职位薪酬福利制度和工作本身的价值确定基本薪酬福利；
(2) 技能薪酬福利制度
(3)能力薪酬福利制度；
2.确定工资水平：组织支付给各岗位、各部门或整个组织的平均工资水平，决定外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，决定采取领先、追随、滞后或混合工资水平政策；
3.确定薪酬福利结构：同一组织内不同职位或技能水平的薪酬福利之间的关系。薪酬福利形式一般表现为基本薪酬福利、可变薪酬福利和员工福利礼品。薪酬福利构成是指薪酬福利整体各组分的结构和比例。
特殊群体的薪酬福利：根据不同员工群体的工作特点，制定不同的企业薪酬与福利设计。
薪酬福利管理政策：薪酬福利成本控制、薪酬福利预算、薪酬福利沟通等问题。薪酬福利调整是指企业根据各种内外因素的变化，对薪酬福利水平、薪酬福利结构和薪酬福利形式进行相应的活动。薪酬福利控制是指企业对薪酬福利总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬福利成本，避免给企业带来过度的财务负担。
六、薪酬福利管理原则
公平原则：
1．外部公平性：不低于同一行业、同一地区或同一规模的不同组织的类似岗位；
2．内部公平：同一组织不同岗位的薪酬福利应与贡献成正比；
3．个人公平：与他人获得的薪水可比。
激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。
竞争原则：组织提供的薪酬福利水平不低于市场平均水平。
经济原则：必须考虑企业的支付能力，尽可能控制劳动力成本，在竞争力、激励和经济之间寻求平衡。
合法性原则：最低工资规定、反歧视法、社会保险法等。
企业薪酬福利管理遵循企业的经营战略，为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬福利管理不仅是为了让员工获得一定的经济收入，而且是为了引导员工的工作行为，激发他们的工作热情；支付工资只是薪酬福利管理的最低水平。
