企业在做薪酬福利设计的时候，会关注其四个特性：规范性、公平性、激励性、增长性，其中规范性和公平性实现较为容易，但是激励性和增长性是企业主最为关注的特性，企业如何在降低企业成本的前提下，实现薪酬福利的正向激励作用呢？
实际工作当中，大部分企业要求同岗同酬、规范标准，通过”基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成“， 实现了薪酬福利的公平性和规范性，不过尽管看似公平规范，但是同岗同酬也是另外一种不公平，毕竟员工实现的是工作成果、功能效果的价值体现。如果价值大小与薪资福利一样，则会挫败员工的价值创造积极性。
企福通建议企业在建立薪酬管理体系设计的时候，要优先考虑激励性和增长性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。有增长性才能真正实现激励性，员工才有动力去做出更多的成果和效果，让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资！
设计具有激励和增长性的公司薪酬福利政策，首先，打破固定工资、打破高底薪制度。
要想能激励员工，那就不能是固定工资，固定工资就是养懒人，就是告诉员工做或不做，做好或做不好都一样。
激励性和增长性的薪酬福利是具有一定弹性和宽带特性的，现在很多企业都给员工有固定工资或固定工资过高的做法，固定占总薪酬的50%以上就算偏高了。
案例说明：
一家企业的人力资源总监收到了业务部员工的投诉，说他们的销售总监很少培训员工的销售业务，每个人的业务能力都很慢，人力资源总监去找销售总监了解，销售总监没有否认，他说他真的太忙了，没有时间培训员工。人力资源总监也觉得销售总监似乎真的很忙，所以他把这个问题反馈给了上级。
解决方案：
公司决定每月给销售总监800元的培训补贴，要求每月给员工4次培训，每次1小时，每小时200元，并提出相关培训标准和要求。当这个计划出来时，销售总监有时间培训员工。
案例分析：
销售总监每月1万元基本工资，事实上，1万元公司必须包括带领团队，培训员工，但没有明确的要求和标准，由于没有明确的标准和要求，导致许多企业给员工固定工资，无论工作结果、效果。很长一段时间以来，员工发现工作做得好或不好，收入不变，因为一样，慢慢变得越来越不作为。
总结建议：
不管是什么职位，都不建议给员工发固定工资或高基本工资。固定工资是固定成本，国家和市场将要求我们继续给员工加薪。如果采用固定工资制，就是固定增加成本。总有一天，公司会因为成本太高而无法经营。
加薪不是问题，但需要考虑企业的人效、绩效、利润有没有提高，因此，我们需要找到每个员工的价值，并根据原来的固定工资进行明确的定量和定价。"价值分解，薪酬分块"原则上，与员工进行价值交易，开辟了加薪渠道，让员工多劳多得，以价值和结果交换工资。只有这样，企业才能迅速提高人力资源效率、绩效和利润。
