公司员工福利投资的目的是为了激发员工积极性，实现甚至超越企业发展目标。将员工福利视为投资而非成本的企业，在吸引、留住、激励优秀人才方面有着显著的竞争优势。为了制定有效的员工福利人才战略，企福通建议企业的管理层，甚至首席执行官、董事会需要共同确定公司员工福利投资回报目标。这些目标因公司而异，但一般包括员工的生产力、人才管理、工会关系等。
想评估企业员工福利投资和回报之间的因果关系并不容易：两者之间涉及许多可变因素，设定一定的指标和目标可以帮助企业评估多年来员工福利投资的整体效果。通过年度调查可以考察员工满意度。同样，管理层也可以制定员工生产效率目标和留存目标，如每个员工因健康状况不佳而缺席的天数，以及重要员工团队的更换率。
与员工福利指标一样，企业必须重新审查评估基准。例如，一家企业提高了评估基准的成本，降低了员工的工资增长率，尽管该企业的实际员工福利水平高于市场的平均福利水平，导致降低了员工的满意度和工作积极性的结果。
企业高管在认识到问题所在后，为公司员工福利投资设定了更明确的目标：维持和提高效率。企业高管与工会管理层进行了对话，指出企业整体工资在利润中所占比例相对稳定。随着时间的推移，如果员工福利成本开支上升，工资水平将相应降低。在此之前，工会领导并不了解两者之间的问题，也不了解其与企业利润水平的关系。通过这些讨论，工会更好地了解企业发展的制约因素及其目标，企业也了解员工的偏好和担忧点。随后推出员工福利政策综合考虑上述因素，使各方受益：降低成本，改善劳资关系，提高生产效率。
另一家生产消费品和工业产品的公司在审查自己的员工福利政策时也发现了生产效率问题。管理人员注意到，目前企业为因病短期缺勤的员工支付工资的做法，似乎削弱了部分受益人复工的积极性，从而降低了生产效率。研究还表明，当公司削减处方药福利时，不仅会降低员工满意度，还会降低生产效率:由于削减后的处方药福利无法满足需求，患有慢性病的员工会降低服药热情，症状恶化，缺勤会随之而来。通过重新评估福利效果，改善福利投资，公司不仅显著提高了员工的满意度，还通过取消员工不太重视的福利，如带薪病假，改善员工重视的公司福利项目，降低了自身成本。
通过评估和收集信息，企业可以为自己的福利政策设定明确的目标，预测员工可能需要的福利项目，并制定员工福利方案来实施相关的战略，取决于公司的发展优先事项、财务状况、劳动关系和公司在雇佣对象中的声誉。例如，一家大型包装公司即将推出一项福利投资计划，让员工在财务和决策方面承担更大的责任。该公司意识到，这些变化可能会引起员工的不满，因为调查显示，员工不愿意冒险，对医疗保险知之甚少。因此，公司决定分阶段进行调整，以便员工有时间了解更多信息。在这一过程的第一阶段，我们只需要做出相对较小的调整，例如引入具有较高免赔额条件但具有财务激励手段的医疗保险计划，以提高吸引力。随着员工逐渐习惯于独立做出医疗保险决策，公司认为应该能够实施更实质性的调整，如推出健康保险储蓄账户和医疗费用报销账户。
大多数公司每年做法使工资从更灵活的工资逐渐转变为更不灵活的福利，雇主更难奖励表现出色的员工，鉴于吸引和留住顶尖人才的重要性日益增加，企福通建议企业应该更加关注福利投资效果评估和投入问题。如今，人才已经成为许多公司最重要的资产，而员工福利为吸引、刺激和奖励人才提供了大量未充分利用的机会。通过在人力资源部采取新的最佳做法，企业不仅可以以较低的成本激发员工的工作积极性，而且可以以更高的效率朝着自己的目标前进。
