在企业管理中，当我们定位战略，建立团队，明确权责，制定员工福利制度计划时，其中员工激励是一门必修课。说到员工激励政策方案，其中有两种观点：
1、理论派：从马斯洛的需求理论开始，然后是赫兹伯格的双因素理论，稍高的水平将提到亚当斯的公平理论，弗洛姆的期望理论。问题是管理者经常感到困惑，给多少钱来满足员工的需求，如何制定一个员工激励政策方案来满足安全需求，如何组织活动来满足员工归属感需求；
2、实战派：实际的员工激励政策方案管理工作当中。管理者通过鸡汤文学当中学会，信任员工，不要吝啬你的赞扬，绝对不批评员工，让每个人都成为一个领导者。说实话，我不确定这些人是否管理过一个团队，并对团队的绩效负责。我认为很多鸡汤和段子的作者更多的是为了满足公众的情感宣泄需求。
如果理论派和实战派都不对，那么如何制定合理的员工激励政策方案呢？
我的答案是回归常识，梳理逻辑。常识是承认每个员工的不同阶段都有不同的需求。员工激励是复杂的、长期的、动态的过程，没有简单的、粗糙的、一劳永逸的方法。
员工激励政策方案的逻辑是大胆假设，仔细验证。具体方法如下:
1、分析需求并提出假设：分析员工实际上关注的是什么，而不是他们所说的，更不用说一厢情愿给他们想要的了。激励员工的第一步不是赞扬或批评，而是承认他们是人，自由、个性和尊严。
2、成果导向，成本分析。满足员工的需求需要多少成本，满足后能产生多少产出。承认人有自由和个性并不意味着每个人都值得激励。相反，人的差异使得管理在企业/团队有限的成本下做出了选择。无论是对人还是对事，管理者的眼光都不应该离开成本和收入。因此，随着员工创造的价值不同，激励成本也不同。
3、设定目标，缩短周期。管理者为员工激励设定目标，制定标准，传达可预测的信息是非常重要的。一些朋友会说，目标标准不应该是人力资源部的工作吗？这是管理者对人力资源管理的普遍误解。人力资源管理大师戴维尤里奇明确表示：真正的人力资源转型将进一步加强直线经理建设组织能力和人才团队的责任。著名管理咨询公司埃森哲在报告中强调：人员管理是直线经理的事情，这是常识。即使管理者没有权力设定目标，他们也应该积极提出他们对员工激励政策方案的想法和意见，并努力影响结果。如果管理者完全放弃对员工激励的影响，那就相当于放弃了管理者的权力和责任。有些目标和标准设计太随意了，比如有些管理者喜欢说，10年后，如果你喜欢做，公司会提升你成为副总经理。在今天的快速发展中，未来的贴现率如此之高，强化措施的规模要低得多，管理者应该缩短激励周期。
4、维护概率，及时加强。许多管理者喜欢画大饼。如果公司上市，你会怎么做。事实上，蛋糕越多，激励期望就越低（激励可能实现的概率）。从长远来看，员工激励效果将越来越差。为了最大限度地发挥激励强化措施的作用，必须在所需的员工激励政策方案目标行为完成后才采取强化措施。实现目标后，激励越及时，强化效果越好。激励明确后，应及时实现，一年半的激励效果将大大降低。
5、注意反馈，继续改进。我们对员工的需求本身是一个假设，而不是一个结论，所以员工对激励的反馈将不可避免地出乎意料。通常会有成本支付，但激励效果没有达到。因此，管理者放弃了员工的激励。只有在员工激励政策方案实施的整个过程中，不断提高管理水平，最终在管理的道路上走得更远。
