我国民办高等职业院校的发展时间较短，但取得的成就却是不容忽视的，加上近年来随着我国经济发展，社会、市场对各类型实用型人才的需求量激增，就业形势也发生了极大的变化，传统高校毕业生已难以全面满足市场的需求，民办高等职业院校为我国经济的发展供给了一大批高级技能型人才，但在高速发展过程中，民办高等职业院校也逐渐显露出问题，特别是在对教师职后员工福利、员工关怀及培训的积极制度方面，缺乏相对完善的教师职后培训体系和缺少对教师职业发展的指导这两个方面，下面就民办高职院校对员工培训激励机制的建立中存在的这两方面的问题进行研究，分析其成因，并提出改善措施。
一、当前高职院校对员工培训激励机制的建立中存在的问题
（一）缺乏完善的教师职后培训体系
相对于传统高校而言，民办高职院校主要通过绩效和薪资来吸引和留住教师，因而教师队伍的流动性较高，每年，甚至每个学期都有教师离职，也会有新教师入职，而新入职的教师大多是刚踏出各高校校门的学生，知识结构与企业需求有所脱节，实践经验也相对缺乏，民办高职院校针对这些新入职教师的岗前培训大多很不系统，盲目上岗之后，更是缺乏系统的职后培训制度，大部分民办高校针对教师的职后培训大多只要求学历方面的继续教育，如攻读在职硕士或博士，而在业务能力、教学能力以及科研能力的员工培训激励机制的建立方面却明显不足，并且学历培训大多也靠教师自愿参与，民办高职院校大多不会系统组织，导致民办高职院校的广大教师在业务能力、教学能力和科研能力方面与传统高校相比，都存在一定的差距，这对学校的发展都造成了一定的影响，也不利于教师个人能力的提升。
（二）缺乏必要的职业发展指导
由于民办高职院校的性质为非公，因而在许多必要的制度方面都不够健全，加上大部分民办高职院校对教师职业的承诺保障不如公办高职院校，因此，民办高职院校的教师大多缺少安全感，这也是民办高职院校教师队伍不稳定的原因之一。同时，由于教师队伍的稳定性不高，校方大多也不愿意花大代价为教师的职业发展规划提供指导和员工培训激励机制的建立，一方面是出于办学成本考虑，一方面则是出于市场竞争考虑，避免自己培养出来的教师最后成为了其他学校的骨干。在双方多因素的影响下，使得大部分民办高职院校的教师要么没有明确的职业发展规划，要么只把民办高职院校当成积累从业经验的地方，为未来做准备。这对于民办高职院校的长远发展而言是十分不利的。
（三）职后培训激励措施单一
民办高职院校对教师职后培训的激励员工的具体措施大多以简单的提高薪资为主，但在数额方面却显得有所保守。民办高职院校教师的薪资主要分为基本薪资、奖励薪资、员工福利薪资和附加薪资四个部分，基本薪资依据职称和学历划分，这虽然是能够刺激到教师投入职后培训的因素，但差距并不大，因而刺激效果并不明显。同时，大部分民办高职院校也没有合理的职后培训考核制度，绩效计算仍然以授课课时为主，使大部分教师产生了“去不去职后培训也无所谓，只要授课课时到了就行-这一错误观念。此外，民办高职院校对教师奖励大多以直观的员工物质激励方式为主，功利化的办学理念使其忽视了文化熏陶、社会价值观念培养及教师职业情感培养等方面的激励措施。
二、完善民办高职院校对员工培训激励机制的建立的对策
（一）提升校方对教师职后培训激励的意识
无论是培训体系不完善还是职业规划缺乏指导，主要原因都在于民办高校顶层设计中缺乏对教师职后建立企业员工激励目标，针对这一问题，民办高职院校管理层应当着眼于学校的长远发展，着眼于社会对民办高职院校的需求和期盼，切实关注教师的物质需求、能力需求以及精神需求，同时，对教育负责，对教师负责，对在校学生负责，只有对教师职后培训激励的意识上去了，才有可能真正科学合理的开展对教师的职后培训工作。
（二）完善教师职后培训体系
要做好员工培训激励机制的建立，必须从教师的实际需求出发，从个人知识储备、教学能力、科研能力、实践能力等多方面入手，同时，帮助和指导教师根据自身实际情况来制定合理的职业发展规划，努力将教师打造成符合高职院校发展和社会发展所需要的"双师型"教师人才。
（三）完善针对教师职后培训的员工激励机制
首先，建立合理的薪资制度，为教师的工作付出合理的酬劳，同时尽可能使其对职后培训没有后顾之忧；其次，明确民办高职院校教师职称晋升与职位晋升制度，不断刺激教师职后培训的积极性；再次，注重教师精神需求，增强教师的主人翁意识。如此通过多种激励措施来促进教师个人素质和教师队伍稳定性的提升。
民办高职院校应全面关注教师的物质需求、能力需求和精神需求，从教师和学校的长远发展为目的，并通过员工培训激励机制的建立和相应的激励措施来提高教师投入职后培训的积极性，努力将其培养成符合个人需求、适应学校发展、满足社会要求的高素质教师。
